很多同行業都會在網站上有意識的咨詢我們凱馳蘇州清潔公司的經營方針，都想在這里學習一些專業經營方法，其實我們也沒有什么特別的經營方針，只要你奔著“處處都站在用戶的角度為用戶著想”沒有人會拒絕你服務的，只要你專業，只要你的服務到位，只要你的價格適中，我想用戶沒有理由拒絕你的服務。

   大家都知道管理學家彼得吧，他是一位專業的企業管理學家，出過很多關于企業管理方面的書籍，我們凱馳蘇州保潔公司就是從《彼得原理》一書開始看起，我們根據他的理論進行一步一步的試驗，然后根據他的思路進行一步一步的創新，畢竟現在是21世紀，我們需要不斷的用知識來填充自己，只有讓自己壯大了，才能取得更多人的信賴。

   彼得原理被人們稱為向上爬的原理。這種現象在清潔服務行業也無處不在：一名稱職的清潔員工被提升到清潔班長，而無所適從。一個優秀的清潔主管被提升為區域經理，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。

   清潔公司在由小規模逐漸壯大的過程中，員工人數增多，職能部門擴充，新的層級和崗位隨之產生。一般在清潔公司里，基于經驗和資歷的考量，基層人員或主管相應得到晉升。面對新項目的擴張，對人才的需求一般是內部消化，或是外聘了。內部選拔本來也不會有太大問題，前提是清潔公司內部符合要求的候選人足夠多。在該假設下，清潔公司能夠找到合適的任職者。但這樣的前提，在清潔公司發展的初期，顯然難以成立。退一步講，清潔公司如果在當前得環境下，找不到完全與崗位匹配的任職者，在現有的員工隊伍中擇優錄取。給予其機會，并對其在崗位要求缺乏的方面培訓和考察。為造就一個合格的任職者，時間和成本的投入必不可少，但從長遠來看，是值得的。

   因此，這就要求改變單純的根據貢獻決定晉升的清潔公司員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發揮才能，也給清潔公司帶來損失。清潔服務公司屬于勞動密集型行業，雖近年來有先進的清潔設備可以代替部分勞動力，但因清潔具有重復性，技術含量非常有限。加上一線員工普遍老齡化，如何從一線員工轉變到管理層，除了其自身努力外，還要公司提供合適的培訓，比如輪崗，經常性開展電教培訓，比如《清潔技術函授培訓教程》收集了多家清潔公司培訓講義，值得參考。有意培養其多方面能力，也可以引導其參加國家職業培訓，比如石材護理工（初級，中級，高級）還有清潔項目經理培訓等。對于員工是否具備該職位所需的素質和技能，則不是主要依據。縱觀清潔公司內部，高層管理者未發現比候選人更有競爭力的人選。若寄希望于外來和尚，承擔的成本和風險，不允許高管們做那樣的決策。 

   清潔公司和其他行業不一樣，因此，在發展的進程中需要特別的注意。走出“彼得原理”的困境，起來似乎簡單：尋找一個與崗位要求匹配的人即可。其中關鍵的不是人，而是能力與素質是否滿足崗位的要求。這個意義上講，對于一個新的管理崗位人選，是由內部選拔，還是外聘，關鍵在于獲得具備資格的候選人的成本及其與崗位匹配程度的平衡。若非戰略調整或重大變革，或是某些關鍵管理崗位需要，制造清潔公司的普遍做法是內部晉升。外聘的時間、風險和機會成本相對是較高的。

   然而，通常情況下清潔公司在對中基層干部的培養和訓練上重視和投入不夠，很多中小型清潔公司內部又缺乏相互競爭激發和自我更新的機制。這樣人員的素質始終跟不上崗位的要求，“彼得原理”就成為現實，并且影響在清潔公司內部擴散開來。因此，這就需要大家根據自己公司的人員特長和定性來進行不斷的改變自己的管理方式，改變清潔公司的清潔人員工作方式。